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企业如何科学的调岗、调薪及调整工作地点?

发布时间:2017-04-10 12:09:42


企业经营状况发生变化或者员工能力不适应岗位要求时,伴随而来的可能是调整岗位、薪酬,或者变更工作地点。岗位薪酬如何约定?岗聘分离有效吗?劳动合同如何变更?面对新岗位、薪酬及工作地点,员工能否接受?工作地点能否约定为全国?如何正确操作以避免与员工发生争议?这些往往成为每个企业都会头疼的问题。

很多公司作调整的真正目的是为了解雇员工,甚至有人认为这是解雇的绝招。如此考虑,显然是恶意调岗,用失当的方式解雇人。但是,今天所讲的是合法的方式和途径将将劳动合同内容调整,合法调岗有11中情形可以操作,合法调薪也有3种情形,其中最重要的一点就是运用合理的方式来行使使用人自主权,但是,在操作中,要特别注意操作不当造成的一些损失。

在处理这类事务时,经常由于沟通不畅发生极端事件。每年,我们都可以看到因员工关系而发生的恶性事件。比如,在深圳发的男子求职被拒持砖拍死招聘负责人的案件,近日深圳中院判处应聘者无期徒刑。案件,发人深省。
 
我们在与员工沟通时,一定要考虑如何交流,遇到特殊的员工,一定要慎重处理和对等。对于这类员工,我们最主要的还是沟通,一定要站在员工的角度想一想。
 
我们之前处理的案件很多都是这样的,遇到这样的员工要谨慎一点,温和一点。我们在做员工调岗的时候也是这样,该如何沟通,该如何陈述公司所做的决定,如果表达到位,那么就能够降低很多风险,如果表达不到位,到最后双方理解冲突、对立非常严重。

调岗的一般原则

调岗方面的一般原则,其实我们在调岗面临最大的困惑就是,我们行使的是用工制度权,还是恶意调岗。劳动合同法规定,如果变更劳动合同,必须双方达成一致的协议,员工方面没有同意,就不能变更约定的工作内容。而在公司看来,在市场经济调整下,如果连基本的调岗都管理不了,那么整个公司该怎么管理,这就是双方的对立。那么我们如何判断,单位的调岗行为是否违反法律规定。

判断用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定,关键在于对“合理性”的正确把握:

一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致,即调岗具有必要性;

二是调岗前后工资待遇应当持平;

三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担;

四是不具有侮辱性和惩罚性。
 
从第一点看,什么叫有必要性?这就涉及到企业内部的管理和经营状况,这要求我们公司有一个合理的解释。在发生劳动争议案件,很多公司不能合适的表达,法官不了解企业管理,而企业方面也不能做出合理的解释,往往导致败诉。一个很有效的方法就是开会的时候准备备忘录,具体写明了会议的讨论内容,这个文件就可以作为一个调岗的依据。
 
第二点,工资待遇持平是什么概念?通常所认为的持平,就是不低于原来工资的调薪,降薪不低于20%。这个持平,在我看来,在理解判断上,不能有大幅度的变化,要从员工的岗位津贴、岗位补助去多方面考虑,不宜调整过高。这一点,也是调岗中遇到的最大的困难,在处理这类问题,我们一定要做到平衡。
 
第三点,一定不要增加员工的劳动成本,可以合理的给予一些补助,包括安排班车、支付住房补贴、给予上下班交通补贴等。通过这些方式来合理的解决这个问题。
 
第四点,不能故意让员工做一些不体面的工作,工作的职位调整变化不能太大。
 
以上就是四个方面的考虑。
 
对比台湾地区以及国外,我们大陆的调岗实践及裁判规则还是处于一个探索阶段。我们在安排一个员工的调岗,要考虑这个员工能不能胜任调岗后的新职位。如果安排一个员工前往新的岗位,要提前安排好合理的培训,确保员工具有胜任新的岗位的能力,综合而言,调岗要具有一个合理性,因为它是建立在合法性的基础上。

调岗的11种情形

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整

1、协商一致调岗;
2、用工自主权调岗;
3、医疗期满调岗;
4、工伤致残后安排适当工作调岗;
5、不胜任工作调岗;
6、女职工三期调岗;
7、女职工更年期综合症调岗;
8、职业禁忌及健康损害调岗;
9、脱密期调岗;
10、经营或组织架构调整情形下的调岗;
11、推定认可调岗。

调岗常见疑难问题

1、岗位约定不明,能否调岗?

【分析】虽然劳动合同中有宽泛的约定,并不意味着公司就可以在具体岗位约定不明的范围内随意调整员工的工作岗位,在具体调整时,还要以新岗位与原岗位智能、职责范围是否类似为依据。

2、分支机构、部门、生产线或岗位撤销可否成为公司单方调岗的理由?

【分析】强调分支机构、部门、生产线或岗位撤销为“非主观因素”,即不是公司管理层单方决定取消。

3、再次录用的员工,调岗后可否重新约定试用期?

【分析】《劳动合同法》第十九条规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

4、存在工作制约关系的男女员工结婚,公司能否对其中一方进行调岗?

【分析】公司如事先与员工约定好可以变更工作岗位的具体明确且合理的情形,如“员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的,产生利益冲突的,员工同意回避,并接受公司调整岗位”。当情形出现的时候,公司就可以依据约定进行调岗,这样的调岗可被认为合法,属公司行使自主用工权。

5、公司能否对涉密员工进行离职前调岗?

【分析】根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴,如果合同中约定掌握商业秘密的员工提出解除劳动合同前一段时间内,公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力,员工一方须履行。

对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定,但提前通知期通常不得超过六个月。在此期间,用人单位可以采取相应的脱密措施。

6、公司能否以员工存在违纪或者失职行为为由进行调岗?

【分析】前后职务地位不能相差太大。同时,处理应当有合理性判断及制度依据。

7、员工岗位发生变更后,调岗时未告知薪酬变化,员工能否对调岗反悔?

【分析】公司如没有相应的岗位制度及薪酬分配制度,在对员工进行调岗时,没有明确告知员工相应的薪酬待遇变化,员工已作书面签字确认岗位变更,但员工在发放工资时发现薪酬发生较大变化,这样的调岗也是无效的。若企业有相应的岗位制度和薪酬分配制度,并且有证据证明员工已经知晓,则员工书面签字确认后调岗有效。

8、员工不服从调岗,公司该怎么办?

【四种表现及处理方法】1、不到公司上班,按旷工处理;2、继续到原岗位上班而不到新岗位工作,按不服从工作安排处理;3、到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行岗位职责,加强考核;4、“非暴力不合作”,如到领导办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等行为,按不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序处理。

调岗操作程序要点

1、完善调岗制度;
2、加强考核;
3、充分准备面谈;
4、重视书面确认;
5、组织新岗位培训。

调薪的3种情形

1、协商一致调薪;
2、法定调薪;
3、通过民主程序修订薪酬福利制度。

调薪常见疑难问题

1、薪随岗变是否可行?

【分析】可行,但最好有劳动合同、规章制度加以明确。可行的来源在同工同酬基本原则。

2、劳动合同、规章制度能否明确薪随岗变?

【分析】公司有否合理、明确的岗位、绩效、薪酬结构;相关约定、规章制度是否经过民主程序及公示程序。

3、公司能否根据经营状况、员工个人绩效进行调薪?

【分析】企业调薪因素:绩效管理因素:工作态度、表现、成果;市场变化因素:留才、薪酬竞争力;物价指数因素:通货膨胀;企业盈利表现因素:通过调薪将企业经营状况信息传递给员工,激发鼓励。

4、员工不服调薪,公司该怎么办?

【举证重点】公司应当证明调薪的合法、合理性。

调薪操作程序要点

【三大原则】慎重决定、详细分析、有章可循。

【三大前提】调薪首先依制度、业绩能力兼照顾、部门意见要重视。

1、做好充分沟通;
2、明确调薪机制、周期;
3、根据员工能力、绩效设计薪酬结构;
4、加强考核;
5、重视书面确认。

调整工作地点疑难问题

 1、如何在劳动合同中约定的“工作地点”条款?能否约定为“全国”?

2、公司搬迁是否属于客观情况重大变化导致劳动合同无法履行的情形?

3、工作地点在同城内发生变动,是否必须征得员工同意?

4、员工拒绝搬迁,能否以严重违纪解除劳动合同?

5、公司通知员工改为在家办公,是否构成“不提供劳动条件”?

调岗、调薪、调整工作地点

处理不当的法律后果
1、员工可解除劳动合同;
2、员工可要求支付经济补偿;
3、员工可要求支付赔偿金。

针对上述情形,曾律师从实务经验出发,结合具体案例和法院判例,与大家一起对调岗、调薪、调整工作地点的操作程序及处理不当的法律后果进行系统梳理,并做出法律分析和风险评价,提出了合理的操作方案和防范风险建议,想了解更多干货请点击“阅读原文”预约曾凡新律师。

文/曾凡新律师(公众号:劳动法参阅)

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